第六部分 大学之问题与改革第127节 如何改革大学

李 猛 一、改革的依据（１）：企业的逻辑与大学的逻辑 张维迎教授论证北京大学人事体制改革草案的第一个依据是“企业”改革。作者频频诉诸处于市场竞争中的企业，来为北大采取竞争机制的人事制度改革进行论证，旧北大被比喻为落后的国有企业甚至家族企业，只有将它置于市场的风浪中，才能避免破产的命运。 但多少出乎意料的是，仔细阅读《说明》，我们会发现，在张教授的笔下，企业并不只是大学改革的样板，更多却是与大学运作逻辑完全不同的另一种组织形式。而且，这些强调大学与企业不同的段落几乎都出现在《说明》最关键的地方。张教授强调，“学术竞争与市场竞争不一样”。而且，两者用以评价人才的标准也不同。张教授告诫大家：“必须认识到，大学永远不可能与企业相比”。如果是这样，读者不免会问，采用与大学逻辑如此不同的企业逻辑，如何能够证明现有体制的缺点和新方案的优点呢？ 是否根据“新体制”的逻辑，好的大学就是几乎由市场逻辑支配的大学，最佳大学体制就是最接近企业用人体制的体制呢？这恐怕是个误解。毕竟作为《改革方案》核心的“终身教职”（或“终身教职序列”）制度，就与企业的自由市场竞争机制很不一样。

如果在大学用人体制上，市场竞争机制的逻辑就是比所谓“大锅饭”制度好，那么与其费尽力气证明教授摆脱了“市场竞争”的压力，拿到终身教职之后仍然会努力工作，为什么不简单地对全校教师一视同仁地采取三年一个合同期的聘用机制呢？ 为什么要采取终身教职制度改革北大呢？《说明》的理由还是：企业与大学不同。《方案》一再强调企业与大学的差别在于“学术市场和大学”有其自身的特点，尤其体现在“用人”机制上。而用人的机制正是这份北大《改革方案》的焦点，这难免让人有些摸不着头脑为什么《方案》一边在关键机制上强调大学和企业在逻辑上的差别甚至对立，另一边却坚持用企业改革的逻辑来衡量北大这次改革的方向和具体机制呢？尤其令人不解的是，在谈及现有用人机制或者批评者提出的以副教授为起点的终身教职制度时，张教授往往称其为“铁饭碗”，是计划经济的“漏网之鱼”，言外之意，只授予正教授以终身教职就完全摆脱了“铁饭碗”。难道正教授的终身教职或长期教职就不是一种“铁饭碗”吗？ 如果大学应该在有些地方仿效企业，有些地方不这样做，那么决定是否这样做的逻辑就不应该到企业那里找，而应该真正严肃地考虑大学本身的特点。

在现代高等教育中，考虑研究型大学的体制，确实不能脱离“竞争”的问题，但如果我们认真对待学术体制与企业体制的不同特点，就必须在企业式的市场竞争外，思考学术竞争自身的逻辑。 不过，这份《改革方案》依据的不只是国有企业的改革，更重要的是发达国家尤其是美国的教育经验。因为在张教授和他的支持者看来，美国的高等教育体制已经找到了一套行之有效的解决学术人才的激励与筛选的竞争机制，北大改革就是要将这样的机制移植过来。 二、改革的依据（２）：向哈佛大学学习 哈佛大学在张教授的《说明》中出现了十次之多，它几乎成了西方教育的样板。可是北大能变成哈佛吗？在回答送个问题之前，我们首先有必要看看哈佛或者美国其他著名大学是否吻合北大改革草案。 根据《说明》，《北大人事制度改革方案》的核心是“聘任制和分级流动制”加上学科的“末尾淘汰制”。我们先讨论“聘任制和分级流动制”。 在美国讨论高等教育的文献中，终身教职制度和短期合同制度往往是大学雇佣教师时可选择的两套不同方案。近年来，由于大学资金紧张等原因，雇佣体制再次成为美国高等教育中广泛争论的议题。

争论的焦点是，在学术自由、工作保障以及参与学校管理等方面，究竟是终身教职制度更好，还是短期合同制度更好。而北大改革方案其实是一个糅合了终身教职与短期合同两套体制的方案。 在《方案》中，一个博士，如果要获得终身教职，最长可能需要六个合同，经过六次评审和两次职称评审；即使最快，他也需要经历两个合同四次评审。与纯粹的短期合同制相比，北大设计的制度既没有合同制拥护者赞赏的灵活性，又最大程度地增加了合同制的评审程序反复冗长的缺陷：而与美国一流大学实际采用的“终身教职”制度相比，北大的方案实质上缩短了教授在终身教职阶段的工作时间，而变相延长了试用期的长度（最长可达１８年），大大减少了终身教职制度保护和鼓励教授进行具有独创性的自主研究的优势（这原本是设计这一制度的主要考虑）。也就是说，新《方案》几乎集中了两种体制的主要缺陷。而且，这个新《方案》设计的晋升制度，要比典型的美国体制复杂得多，几乎无法操作。或者按照中国的惯例，会导致各种讨价还价的“学术政治活动”。恐怕未来北大教师的主要精力不是从事科研或教学，而是应付这个无限复杂的制度。

那么，为什么要在美国大学普遍实行的终身教职制度上，再叠加上一套短期合同体制呢？因为《说明》有意回避了所谓的“新方法”与美国高等教育主流体制的实际差异，也就自然不会交待这样做的原因。不过，我们有理由猜测，这很可能是因为新体制对市场竞争逻辑的偏爱。通过短期合同体制不断给年轻教师施加压力，促使他们更勤奋地工作。这种想法其实就是一套企业竞争的逻辑。 实际上，一些长期关心终身教职问题的美国教育学者已做过许多研究。他们分析证明，如果不断评审短期合同，必然会因为这种评审的高昂成本，而使短期合同制最终流于形式。对美国高等教育问题颇有研究的著名社会学家希尔斯曾做过简单的估算：如果认真进行评审，即便采用五年的较长合同期，在一个由１５名至２０名教师组成的系里，大概教师每年三分之一的时间要花在评审上。根据这一逻辑，不妨设想一下，一个普通采用三年制合同、教师超过８０人的北大法学院的情况。事实上，“说明”也暗示｀北京大学未来的大部分合同评审都不过是“形式”：“除了晋升和最后一个合同期，其他合同期满后续约的条件以达到表现基本满意即可”。

如果大部分短期合同都没有什么监督、筛选和激励的作用，这种终身教职加上短期合同的制度除了增加形式主义，养成教师对学术评审活动的不认真态度，又有什么意义呢？为什么不直接采取美国大学真正普遍实行的，也更简便有效的终身教职制度呢？