第2节

本章字数：7904字·更新时间：2026-11-10

。他们认为专门化可以增加工作熟练程度，而收事半功倍的效果。

要求专门化，就得把一系列的工作划分成不同的范围，由不同的人负责，然后综合起来，所以，专门化与分工（Divisi0n0f W0rk）及合作（C0- 0perati0n）

成为一物的两面，因要专门化必须分工，但要求一件事情完成，则必须各个专门化的人合并起来。

为了把工作划分成最理想的分工与专门化范围，动作与时间研究的工业工程技术应运大兴：随之，大规模生产的装配线技术也出现，机械化操作及自动化控制也随后被应用于许多行业。这些看似非管理性工作（或称技术作业性工作）其实也是基于提高效率及专门化的管理思想。

这种最早期的管理理论（指专门化）到目前仍然被广泛的应用着，因为

人们的精力时间都有限，而各种工作反复甚多，所以专精于小范围的工作以求取“事半功倍”的成效是必要的管理实务。

专门化方法被用来实现经营成效之后，许多人士（大多属于“科学管理”

派之早期人士）就偏重于如何改进工作的实体环境及方法，以求成效提高之道。大家竞相重视物质环境的结果，终于产生忽略人性欲望、小群体关系、领导方式、意见沟通等等非物质（实体）环境。于是在1930年左右的人群关系（Human Relati0ns）派人士，在实验研究之后，提出新看法，认为重视人性面才是提高管理成效的最佳途径。所以在其后的岁月里，技术性的目标管理较受重视，因为它帮助他们设定在其后的岁月里，人性论成为管理学上的主要理论之一。比较进步的公司在管理实务上，确实除了奉行专门化方法外，还设法把人性论的技术也灌注进去，使现代化的管理原则建立于两大支柱之上，此两支柱就是分工与专门化及人性论。此两大支柱的形成及采用，使人类的生活形态向前推进一步，既可免除机械零件式的无聊生活（专门化的极端现象），又可免除人情世故、清官难断家务事的无效率方式（人性论的极端现象）。使得我国圣贤所称的“王道之治”及“中庸之道”的理想得以实现。

□授权与目标管理在专门化与人性论两大原则之下，有许多管理思想及技术相继出世，帮助经理人员在企业机能与管理机能的大范围下进行决策、资源运用及协调的工作。其中对各阶层管理人员比较重要的是管理思想授权（Delegati0n）与目标管理（Man-agement by 0bjective）。

所谓授权是上级的人员把因组织上的职位所得到的决策权力分授给部属，以利任务之完成。因为组织结构通常含有许多层次，所以此处所称的上级人员及部属是指许多相对立的人们而言。上级人员把做事、用人、用钱、使用设备、对外交涉等等的权力分给部属时，其目的是要部属帮助他完成该职位所应尽的责任，因为他本人精力及时间都有限，所以必须分工一下，除了分工的原因之外，上级人员的授权行为还含有鼓励下级人员主动向上奋进的人性论道理。依据人性分析，一般人都愿被重视及被重用，所以把权力与任务分授给部属乃是重视及重用的表现。

除了分工及重视部属的人性外，授权的实施尚可缩短意见交流（或情报传递）的时间与提高其精确度，而改进各种决策的品质。所以在组织行为里，授权程度越高的管理措施，越能提高管理成效。

为了实施授权的理论，在管理实务上有所谓“目标管理”、就是以目标作为一切管理部属行为（如组织、用人、指导、控制）的中心。换言之，在要求部属在某段时间内完成某种程度的成就之前，必须设定目标以为将来行动方向、速度及配合的准则。如此，一则可让部属了解到底上级要求的程度是如何，而利自我控制；二则可使上级知道到底曾经要求部属做到何种程度，以利事后的纠正及奖惩标准。假设没有具体的目标，大家日日处于毫无头绪、六神无主、打滥仗的情况中，不只浪费资源，并且无法使上级及下级得到“胜利而愉快”的心理享受。

目标设定之后，就成为授权的根据，因为部属为了达成目标内的任务，自然需要在用人、用钱、用设备、做事，以及对外交涉及协调的权力。所以

要实施授权的观念时，设定合理，具有衡量性，及具有鼓励性的部门、单位，甚至个人目标是最基本的方法。

一般常用以表达目标的工具有部门或单位的计划书、工作进度表、工作分配表、工作配额或工作标准、工作说明书（个人）、职责说明书（单位管理）以及部门的预算。

目标管理观念的实行困难处不在于抽象目标的有或无，而在于目标的确定是经由何种方式、应用何种预测资料及技术、以及如何衡量将来达成程度的方法。当涉及此等问题时，目标管理已经从观念性的知识进到技术性的知识。

《管理导航——企业目标管理手册》

目标是企业的预期成果。

一、目标的含义和性质

□目标的性质目标是目的或宗旨的具体化，是一个组织奋力争取达到所希望的未来状况。具体地讲，目标是根据企业（组织）宗旨而提出的企业（组织）在一定时期内要达到的预期成果。

从管理学的角度看，企业（组织）的目标具有独特的属性，因而在制定目标时，必须把握好目标的这些属性。

1.目标可以分为突破性目标和控制性目标。前者是指使生产水平或经营活动水平达到前所未有的水平；后者是指使生产水平或经营活动水平维持在现有水平。例如，某厂产品的废品率在15％左右，在计划中要提高工作质量，使废品率降到10％。这个10％就叫突破性目标。

2.目标的纵向性（即目标是分层次的）。从组织结构的角度来看，组织目标是分层次、分等级的。下图是目标层次的示意图。

我们还可以进一步将组织目标简化和概括为三个层次：①环境层——社会加于组织的目标。例如企业的目标是：为社会提供所需要的优质产品和服务，并创造出尽可能多的价值：②组织层——作为一个利益共同体和一个系统的整体目标。例如企业提高经济效益、增强自我改造和发展的能力、改善员工生活、保障员工的劳动安全，以及创造文明的工作环境等目标；③个人层——组织成员的目标，例如经济收入、工作丰富化、兴趣爱好、荣誉和成就感等。

将组织目标划分为三个基本层次，有助于搞清影响目标制定的各种因素，以及当各种因素相对力量发生变化时对组织目标制定的影响，例如，经济体制改革使人们选择职业的自由度增大，这就促使企业为了吸引人才和稳定员工队伍，必须在制定企业目标时，更注意考虑诸如增加员工的收入、使工作内容丰富化、改善员工的生活条件以及帮助员工实现个人成就等方面的问题。

将组织目标划分为三个基本层次，还有助于深入分析各层目标之间的矛盾，并进一步认识各层次目标之间取得和谐一致的可能性与必要性。以企业目标为例，环境层与组织层的一致性表现在：一方面社会的发展依赖于企业

的效率和贡献；另一方面企业必须实现自己的宗旨，向社会提供有经济价值的产品或服务，并承担起提供就业、保护环境等社会责任，这是企业取得经济效益的前提和基本途径。环境层目标的实现程度，直接影响到组织层目标的实现效果。

企业目标的组织层与个人层之间，也存在着如何取得最人的和谐一致的问题。企业的组织层目标是其成员共同利益的体现。在今天的社会中，个人要实现自己的目标，必须参加到某个组织中去，也就是说，他们必须作出最低限度的“牺牲”，交付出个人行为的自我控制权，必须愿意为一个组织的目标作出贡献。从这个意义上说，组织目标的实现是个人目标实现的前提，个人目标只能是在实现组织目标的过程中得到实现。这是组织目标与个人目标取得和谐一致的基础。但是，个人为组织目标作出贡献的意愿的强度和时间分布却是变动的，因为它受到个人所感受到的满意程度的影响。最早对这一问题进行系统研究的是美国管理学家切斯特·I·巴纳德。个人目标和组织目标的不一致，导致巴纳德提出他的“效果”和“效率”两分法。他认为，一个正式组织是一个协作系统，它要有一个目标或目的，如果协作是成功的，达到了目标，这个系统就是有效果的：而效率则不同，效率是指个人目标得到满足的程度。使组织成员继续为组织贡献力量的程度，是他们个人感到满意或不满意的一种函数。如果他们的个人目标得不到满足，他们就会停止贡献力量或退出该组织。从他们的观点来看，这个组织就是无效率的。如果一个组织是无效率的，它就不可能是有效果的，因而不能继续存在。在巴纳德看来，这是组织理论的一条普遍原则。巴纳德的上述观点有一定的可取性。

组织目标与个人目标的矛盾以及二者之间取得最大限度和谐一致的必要性，是“目标管理”产生的主要起因之一。

3.目标的网络化。组织中各类、各级目标构成为一个网络，网络表示研究对象的相互关系。一个组织的目标通常是通过各种活动的相互联系、相互促进来实现的。所以，目标和具体的计划通常构成为一个网络。目标和计划既然构成为一个网络，它们就很少表现为线性的方式，即目标与目标之间左右关联、上下贯通、彼此呼应，融汇成一个整体。

正因为目标和计划是按一定的网络的方式互相连接的，因此要使一个网络具有效果，就必须使各个目标彼此协调，互相支援，互相连接。图为某企业开发新产品目标网络示意图。..

{ewc MVIMAGE,MVIMAGE, !15900640_0031_1.bmp}发展新产品目标网络

4.目标的多样性。一个组织的目标具有多样性，即使是组织的主要目标，一般也是多种多样的。例如，对工商企业来说，通常要在.. 8个主要方面设立目标，它们是：①市场地位；②创新和技术进步；③生产率；④物质和财力资源；⑤利润率；⑥主管人员的绩效和发展；⑦员工的工作质量和劳动态度；⑧社会责任。每一个方面都还有更具体的目标，例如利润率方面，就至少应有销售利润率、资金利润率、投资报酬率等目标。然而，尽管组织的目标是

多种多样的，组织除了主要目标方面之外，还有一些次要的目标，但并非目标越多越好。相反，应当尽量减少目标的数量，尽量突出主要的目标。

使1989年的物价总指数明显地低于去年”就是一个很典型的例子。它显然比明确规定1989年物价总指数的具体数字要主动得多，合理得多。评价模糊目标是否实现的标准也不同于明确目标，它是一种满意标准，是一种价值判断。

了解目标的多样性，有助于主管人员正确地确定目标和充分发挥目标的作用。

5.目标的时间性。按时间长度，可以将目标分为短期目标和长期目标。

短期目标与长期目标的区分是相对而言的。

短期目标是长期目标的基础，任何长期目标的实现必然是由近及远，在长期计划的第一年中实现的短期目标应该是全面而具体的。一方面，第一年所要做的工作必须为以后相继各年所要做的工作打下基础；另一方面，短期目标必须体现长期目标，必须是为了实现长期目标。为了使长期计划和短期计划之间形成一个整体关系，首先应使长期目标和短期目标之间形成一个整体关系。所以，确定短期目标的过程实质上是确定长期目标实现的先后次序的过程。为了使短期目标有助于长期目标的实现，必须拟定实现每个目标的计划，并把这些计划汇合成一个总计划，以此来检查它们是否合乎逻辑，是否协调一致和是否切实可行。

6.目标的可考核性。按考核目标的性质可以将目标分为定量目标和定性目标。我们强调目标必须是可考核的，而使目标具有可考核性的最方便的方法就是使之定量化。但是，许多目标是不宜用数量表示的，硬性地将一些定性的目标数量化和简单化这种做法可能是危险的，其结果有可能将管理工作引入歧途。这方面最典型的例子就是关于中学应否以升学率作为主要目标的争论。在组织的经营活动中，定性目标是不可缺少的，主管人员在组织中的地位越高，其定性目标就可能越多。有时，提出一个定性目标可能比规定一个定量目标使主管人员处于更有利更主动的地位。在某种意义上说，定性目标类似于模糊目标。大多数定性目标也是可以考核的，但考核定性目标不可能和定量目标一样考核得那么准确。一般定性目标在多数情况下是用“多好”